Sandra Delgado
Las empresas que apuestan por el desarrollo de programas dirigidos al bienestar laboral, como el llamado salario emocional, son las que aun en la crisis sanitaria lograron incrementar sus promedios de ventas, producción, de satisfacción y reducir índices de accidentes entre sus colaboradores, afirmó la investigadora de la Facultad de Psicología, Erika Villavicencio Ayub.
Se trata del conjunto de retribuciones no monetarias que recibe un colaborador, como horarios flexibles y permisos para atender requerimientos personales, las cuales contribuyen a que se sientan más cómodos mediante acompañamiento en distintas etapas y necesidades de su vida personal y profesional; además, podrían comprometerse con sus labores y permanecer por más tiempo en la organización, abundó.
Con la pandemia
Antes de la pandemia México estaba catalogado por la Organización Mundial de la Salud (OMS) como el país más estresado en el orbe, pero la crisis sanitaria vino a exagerar estas condiciones negativas, destacó.
La experta subrayó que una de cada cuatro personas tuvo un trastorno mental durante la emergencia sanitaria, incluido estrés laboral o postraumático, depresión y ansiedad. Actualmente se estima que dos de cada cuatro manifiestan alguna sintomatología, por lo cual prácticamente la mitad enfrenta una situación difícil.
“Los múltiples retos y situaciones complicadas hacen que los colaboradores no sólo se desgasten o alejen de la responsabilidad y la atención hacia su desempeño en la organización, sino que los orilla a irse y buscar otro lugar de trabajo donde, por ejemplo, se les permita atender un tema familiar o personal”, aseveró Villavicencio Ayub.
De acuerdo con la universitaria, hay organizaciones transnacionales que incluyeron el “salario emocional” hace más de dos décadas; documentan que obtienen mejores resultados e índices altos de satisfacción laboral. En México esto podría ser algo novedoso, porque esta práctica aún no está arraigada en la mayoría de las empresas.
Los trabajadores se comprometen con sus labores y permanecen por más tiempo en la organización.
Algunas compañías nacionales tienen índices bajos en satisfacción de sus colaboradores y, en consecuencia, una baja productividad. Sin embargo, al implementar políticas que los motiven a que se sientan más cómodos por medio del acompañamiento en distintas etapas y necesidades de su vida privada y profesional, podrían adquirir mayor compromiso en sus responsabilidades.
“En ocasiones los líderes traen un estilo negativo, por lo que es necesario sensibilizarlos para que traten de transmitir a los colaboradores mejores estrategias con las que puedan superar juntos las distintas crisis y generar una cultura del trabajo óptima para que todos se sientan motivados y establezcan mejores relaciones”, sugirió.
Apuntó que un modelo de la Organización Internacional del Trabajo establece que fomentar condiciones de salud en los colaboradores evidencia cuando tienen satisfechos esos requerimientos y, por tanto, es notorio que se encuentran en condiciones óptimas para laborar al máximo.
Asimismo, la OMS incorporó en 2019 el concepto burnout (síndrome del trabajador quemado) a la clasificación internacional de enfermedades; fue descrito como resultante de estrés crónico en el trabajo.
Villavicencio Ayub recordó que en 2018 en México se creó la Norma Oficial Mexicana 035, “Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-identificación, análisis y prevención”, en favor del cuidado de las condiciones laborales.
“En ese sentido, la también coordinadora de Psicología Organizacional manifestó que a partir de esta reglamentación se pueden implementar estrategias al interior de las organizaciones cuya finalidad es identificar áreas que requieren mejorar, por ejemplo la comunicación, las cargas de trabajo, las jornadas laborales o prestaciones laborales. Voltear a ver las buenas prácticas siempre llevará a un aprendizaje significativo.”
