Para poder comprender el cambio lo primero que debemos hacer es definirlo. Algunos autores mencionan que es pasar de un estado a otro, es la conversión dialgo.
De Faria Mello (2006), define cambio como la modificación de un estado, condición o situación. Así, el cambio es una transformación de características, una alteración de dimensiones o aspectos más o menos significativos.
Audicac y cols (2012) lo definen como cualquier modificación o movimiento de un plano o estado a otro que es fácilmente perceptible dentro de un contexto y es llevado a cabo en función del desequilibrio provocado para alcanzar una homeostasis relativamente perdurable.
Hay varios aspectos a considerar de las definiciones anteriores sobre el cambio, es perceptible, provoca movimiento acelerado, por consiguiente reacciones y posteriormente buscar un equilibrio.
La modernidad significa cambio. Autores actuales como Bauman (2002), identifican a la sociedad moderna como saturada de cambios. Estos son tan veloces que el estado sólido de las cosas se transforma rápidamente en estado líquido e imperdurable. El poder puede moverse con la velocidad de la señal electrónica, el tiempo requerido para el movimiento se ha reducido a la instantaneidad (Bauman, 2002).
Una de las estrategias del cambio es el Desarrollo Organizacional, a través de conocer y sistematizar las conductas de las personas para afrontar y dirigir en mejor forma los cambios, vencer la resistencia que provoca en las personas y en los grupos.
Para las organizaciones, el cambio es supervivencia. De no haber cambio, tienden a estancarse y quedarse varadas en un lugar sin movimiento para finalmente desaparecer. Dicha supervivencia requiere un cambio planeado, a través del Desarrollo Organizacional, disciplina que asume una preocupación por el desarrollo y bienestar de las personas dentro y fuera de las organizaciones con una visión sistémica.
Desarrollo
La dinámica de las organizaciones se ve afectada por lo que sucede en su entorno, ya sean temas políticos, económicos, sociales e inclusive culturales. El medio ambiente es tan importante en una organización como lo que sucede al interior.
A nivel económico, el Foro Económico Mundial (2016) define a la competitividad como el conjunto de instituciones, políticas y factores que determinan el nivel de productividad de un país. Para considerarse competitiva una nación, debe tomar en cuenta el bienestar sostenido de su población, los recursos naturales con los que cuenta y poder hacer frente a situaciones externas para enfrentar fluctuaciones económicas. La competitividad mantiene a un país en un nivel óptimo de desarrollo pero también obliga a las naciones a reinventarse y provocar cambios constantes en sus políticas económicas e instituciones.
A nivel político, con las recientes elecciones en México y los cambios de régimen que se avecinan, la población esta incierta y expectante del actuar del nuevo gobierno. Las expectativas de la población son muy altas pero los cambios mencionados en la plataforma electoral del ganador de la elección presidencial también lo son. La población debe estar preparada para enfrentar dichos cambios.
La sociedad también presenta cambios acelerados. Los centennials, la generación “Z” o boomlets nacidos con el siglo, sentarán las bases de los nuevos modelos de comunicación y nuevos estilos de educación. Pertenecen al mundo de la información inmediata, dependientes de la tecnología, su sociedad existe en Internet, y son impacientes, pues desean resultados inmediatos (Vázquez, 2018). Es decir, viven y desean un mundo de constante movilidad y cambios.
Lo mismo sucede con las instituciones y las empresas. Los cambios vertiginosos rebasan la tecnología. La pregunta es, ¿cómo desarrollar y mantener organizaciones que se adapten a los cambios acelerados, líquidos?.
El Instituto de Estudios de Posgrado en Ciencias y Humanidades (INESPO, 2016) define al Desarrollo Organizacional como una estrategia educativa, adaptada para lograr un cambio planeado de la organización, la cual se centra en los valores, actitudes, relaciones, clima y cultura organizacional, tomando como punto de partida a las personas, orientándose hacia la estructura y la tecnología de la organización.
Podemos decir ante ello que el Desarrollo Organizacional surge como una teoría humanista que intenta integrar tanto los objetivos organizacionales como los avances tecnológicos, desde un enfoque sistémico e integrador.
Para cambiar una organización es necesario ver, entender y comprometer a sus miembros en el cambio, desde el máximo nivel hasta el operativo. El involucramiento de la alta gerencia es indispensable; sin él es prácticamente imposible generar cambios en la organización pues su figura faculta y empodera el cambio y este cae en cascada hacía los siguientes niveles organizacionales.
El punto de partida del Desarrollo Organizacional, es el diagnóstico. El diagnóstico, según Daft y Marcia (2005), es un paso en el proceso de la toma de decisión, que coadyuva a analizar y entender los factores causales básicos, asociados con la situación de la decisión. Asimismo, el diagnóstico consiste en la recolección de datos, relativos al funcionamiento de la organización y el análisis de los mismos. A partir de ello, se pueden descubrir los puntos fuertes, puntos débiles, amenazas o las oportunidades de la organización. También, se obtiene información respecto de la naturaleza del entorno que enfrenta y el diseño de cada unidad que constituye la empresa o institución (Guizar, 2008).
Los expertos en Desarrollo Organizacional, deoistas, deben contar con herramientas, habilidades, conocimiento y destrezas para proponer rutas de acción a corto, mediano y largo plazo para el mejor desarrollo de las empresas e instituciones de nuestro país, es indispensable sustentar las propuestas en valoraciones de debilidades y fortalezas, es decir en un diagnóstico certero y efectivo.
El desarrollo organizacional se concentra primordialmente en el aspecto humano y social de la organización y, al hacerlo, interviene también en los aspectos tecnológicos y estructurales. Es indispensable la participación y el compromiso de todos los niveles de la organización en la resolución de problemas y en la toma de decisiones.
El gran reto para los expertos en cambio planeado, es precisamente ser innovadores, con pautas para afrontar y predecir el comportamiento humano, social, empresarial e institucional. Privilegiando siempre los valores personales por encima de la teoría y la investigación.
Los cambios deben comunicarse, las deficiencias en la comunicación se llenan velozmente por rumores. Si se comunican de manera efectiva los cambios a los colaboradores, seguramente los empleados los tomarán de manera más positiva y calmada. Debe prevalecer una relación sincera y abierta de confianza, es decir madura. Los cambios deben discutirse en forma franca y abierta.
Los deoistas deben provocar “incomodidad” en las instituciones y en las personas, el objetivo es generar movimiento y por consiguiente cambio. Esta incomodidad cimbra la zona de confort de las personas que se encuentran en patrones repetitivos de actividades; obliga a modificar comportamientos aprendidos tanto a los líderes como a los colaboradores.
Así también deben aportar estrategias a las empresas e instituciones para la resolución de problemas, la toma de decisiones y la implementación de los procesos, generando información válida y confiable.
Conclusiones
El cambio acelerado (Audirac y cols, 2012) originado por un ambiente de globalización y las nuevas tendencias económicas llaman a que el ser humano y su entorno se ajusten a un proceso de evolución que nunca antes se había requerido.
La época actual que vivimos es de cambios, eso es innegable, de cambios constantes y acelerados, algunos predecibles pero otros son tan rápidos que a veces son imperceptibles para gran parte de la sociedad.
Recordemos que el hombre es capaz de adaptarse a todos los cambios por los que tenga que pasar, llámese empresa, familia, sociedad, etc. De no ser así, la especie se hubiera extinguido hace varios miles de años.
El gran reto de los deoistas es facultar, a través de la enseñanza, a los líderes en la realización de diagnósticos certeros que los lleven a la toma de decisiones y la rápida respuesta para la adaptación y supervivencia de sus instituciones o empresas.
